Reklam
Reklam
Reklam

Yargıtay: İşçinin İşten Ayrılmadan Önce Diğer İşyeri İle Görüşme ve Sözleşme Yapması Çalışma Özgürlüğü Kapsamında

Musa Çakmakçı - İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı / Yargıtay: İşçinin İşten Ayrılmadan Önce Diğer İşyeri İle Görüşme ve Sözleşme Yapması Çalışma Özgürlüğü Kapsamında

Yargıtay: İşçinin İşten Ayrılmadan Önce Diğer İşyeri İle Görüşme ve Sözleşme Yapması Çalışma Özgürlüğü Kapsamında
13 Nisan 2021 - 11:10 - Güncelleme: 13 Nisan 2021 - 11:26

YAŞ HARİÇ DİĞER ŞARTLARIN TAMAMLANMASIYLA KIDEM TAZMİNATININ ALINMASI

Çalışma hayatımızın genel kuralları bugün yürürlükte olan 4857 sayılı yasa ile düzenlenmektedir. Bu kanun yürürlüğe girdiğinde eski 1475 sayılı iş kanunun 14.maddesi hariç diğer tüm maddeleri geçersiz olmuştur. Buna mukabil mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14.Maddesine eklenen 5.fıkra gereğince, istifa edilmesi halinde hangi şartlarda Kıdem tazminatı alınacağı konusunda en önemli ayrıntı ilk işe giriş tarihidir. 08.09.1999 tarihinde önce sigortalılık süresi başlamış çalışanların 15 yıl ve 3600 gün şartını yerine getirmiş olması “emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması” demektir ve istekleri doğrultusunda kıdem tazminatını alarak istifa etmeleri mümkündür.

Kıdem tazminatı: Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983- 2869/3 Md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2) 5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

1475 sayılı İş Kanunumuzun 14. maddesinin birinci fıkrasının beş nolu bendinde, 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin (5510 sayılı Kanun m.28) birinci fıkrasının A bendinin a ve b alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayanların kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alabilmeleri öngörülmüştür. 25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile bu düzenleme yapılmıştır

506 sayılı Kanun’un 60. maddesi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 106. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır. 5510 sayılı Kanunun 104. Maddesi “Bu Kanunla yürürlükten kaldırılmayan hükümleri saklı kalmak kaydıyla, 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı ve 8/6/1949 tarihli ve 5434 sayılı kanunlara yapılan atıflar ile ilgili mevzuatında emeklilik, malullük, vazife malullük ve sosyal sigorta haklarına, yardımlarına ve yükümlülüklerine, iştirakçiliğe ve sigortalılığa, dul, yetim ve hak sahipliği şartlarına, emekli ikramiyesine, ek ödemelere, sağlık hizmetleri veya tedavi bedellerinin ödenmesine ilişkin yapılan atıflar bu Kanunun ilgili maddelerine yapılmış sayılır. 27/7/1967 tarihli ve 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanununda kadrosuzluk tazminatının ödenmesine ilişkin T.C. Emekli Sandığına yapılmış olan atıf ile diğer kanunlarda T.C. Emekli Sandığına, Sosyal Sigortalar Kurumuna, Bağ-Kur’a yapılmış atıflar Kuruma yapılmış sayılır. “Şeklindedir. Bu nedenle 506 sayılı Kanuna yapılan atıflar 5510 sayılı Kanuna yapılmış sayılır. 1475 sayılı İK.’nın 14/1-bent 5 uyarınca, 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerine yapılan atfın 5510 sayılı Kanun’un yaşlılık sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları başlıklı 28. maddesinin ikinci fıkrasının (a) bendine yapılmış sayılacağı anlaşılacaktır

15 YIL VE 3600 GÜNÜ DOLDURAN HERKES KIDEM TAZMİNATI ALAMAZ

Normal şartlar altında kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, haklı bir gerekçesi yoksa kıdem tazminatı alamazken; 15 yıl ve 3600 gün şartını taşıyan işçi kıdem tazminatını alabilmektedir. Mülga 1475 Sayılı İş Kanunun yürürlükte bulunan 14. Maddesine istinaden, SGK’dan yazı alarak istifa edilmesi halinde hangi şartlarda Kıdem tazminatı alınacağı konusunda en önemli ayrıntı İlk işe giriş tarihidir.  15 yıl 3600 gün şartını yerine getiren ve kıdem tazminatı almaya hak eden çalışanların, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılık süresinin başlamış olması gerekmektedir. Yani Kıdem Tazminatı ödenmesine ilişkin şartlardan birisi 15 yıl ve 3600 gün sigortalılığın yerine getirilmesidir. Buna göre, 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayan sigortalılar, adına emeklilik için sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurup emekli yaşını beklemeleri halinde kıdem tazminatı ödenmektedir. 15 yıl ve 3600 gün sayısının aynı işyerinde tamamlanması gerekmiyor. Bu süreler tüm çalışma hayatı boyunca çalıştığı işyerleri ve sigortalılık süreleri dikkate alınır. Fakat kıdem tazminatı hesaplanırken sadece son çalıştığı işyerindeki çalışma süresine karşılık gelen değer baz alınır.

Ayrıca vurgulamak gerekir ki, çalışanın kıdem tazminatına 15 yıl 3600 prim gününden hak kazanabilmesi, en az 1 yıl aynı işverene bağlı işyerinde çalışmış olma şartının da aynı zamanda sağlanması ile mümkündür.

15 yıl 3600 gün şartıyla kıdem tazminatı alarak iş akdi sonlanan sigortalılar için, ihbar süresi şartı da aranmaz. Bu nedenle bu sebeple işten ayrılan çalışanın bildirim süresi kadar çalışması gerekmez, ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.

Yukarıda da değindiğimiz gibi en önemli ayrıntı işe giriş tarihidir. Bu bağlamda çalışanlar arasında kademeli ilerleyen ve “hak sahipliği” sağlayan statü belirleyici durumları aşağıda özetleyelim.

  • 08/09/1999 tarihi (dahil) ilk sigortalılığı başlamış kişiler için 3600 prim günü ve 15 yıl sigortalılık şartı,

  • 08/09/1999 (hariç) tarihi sonrası ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı başlamış kişiler için, sigorta yılı dikkate alınmaksızın 7000 prim günü ya da 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık şartı ile yaşı beklemek üzere SGK’dan yazı alarak istifa edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

  • 01.05.2008 Tarihinden sonra İlk Defa İşe Girenler için; 01.05.2008 den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere SGK’dan yazı alarak işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.

Prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. Sözü edilen yıl ve gün sürelerinin aynı işyerinde tamamlanması gerekmemektedir. Bu süreler farklı iş yerlerinde tamamlanabileceği gibi süre ve gün koşullarının aynı statüde doldurma şartı yoktur. Şöyle ki; önceleri Emekli Sandığı kapsamında memur olarak çalışıp sonradan özel sektörde 4A statüsünde alışmaya devam edenler ya da Bağ-Kur kapsamında esnafken sonradan özel sektörde işe girenler için sürenin dolup dolmadığı konusunda çalışma hayatının tamamına bakılmaktadır.

08/09/1999 DAHİL Mİ HARİÇ Mİ? 

08/09/1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı başlamış kişiler için 3600 prim günü ve 15 yıl sigortalılık şartı bulunmakta fakat uzun süre 8 Eylül dahil mi hariç mi tartışılmış olup bu sorun SOSYAL GÜVENLİK KURUMU BAŞKANLIĞI Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğünün SGK Genelgesi 2018/38 – Emeklilik İşlemleri genelgesi ile çözülmüş oldu.

2008/Ekim (Hariç) Öncesi Sigortalı Olup, 2008/Ekim (Dahil) Sonrası Tahsis talebinde Bulunan Sigortalılar (Karma Sistem)

Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce sigortalı veya iştirakçi olup, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra aylık talebinde bulunanlardan, farklı sosyal güvenlik kanunlarına ya da bu Kanunda belirtilen sigortalılık hallerinden birden fazlasına tabi olanlara aylık bağlanmasına esas alınacak kanun, bu Kanunla mülga 2829 sayılı Kanun hükümleridir. Yaşlılık aylıklarında son yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde en fazla hizmetin geçtiği

Sigortalılık hali, hizmet sürelerinin eşit olması, malullük ve ölüm halleri, yaş haddinden re’sen emekli olma, süresi kanunla belirlenen vazifelere atanma veya seçilme ve bağlı oldukları sigortalılık halinin kanunla değiştirilmesi durumunda ise son sigortalılık hali esas alınacaktır. 2.1. 4/1-(a) Sigortalıları İçin

Karma sisteme göre aylıklar;

  1. 2008/Ekim (hariç) öncesi kısmi aylığın (A) hesabı-

  • 2000 yılı öncesi kısmi aylığın (A1) hesabı –

  • 2000-2008/Eylül (dahil) arası kısmi aylığın (A2) hesabı

2)  2008/Ekim (dahil) sonrası kısmi aylığın (B) hesabı

3) Kısmi aylıkların birleştirilmesi olmak üzere üç aşamalı olarak belirlenecektir.

2.1.1. 2008/Ekim (Hariç) Öncesi Kısmi Aylığın (A) Hesabı

2008/Ekim (hariç) öncesi kısmi aylığın (A) hesabı; 2000 yılı öncesi prim ödeme gün sayısına ait aylığın (A1) hesabı ile 2000-2008/Ekim (hariç) arası kısmi aylığın (A2) hesabı olmak üzere iki aşamalı olarak belirlenecektir

15 YIL 3600 GÜN ŞARTI KAÇ KEZ KULLANILABİLİR?

Emeklilik için yaş dışındaki şartları sağladıktan sonra bu sebeple SGK’dan yazı alarak işten ayrılıp kıdem tazminatını alan kişinin tekrar çalışma hayatına dönmesinde kanunen bir engel bulunmamaktadır. Tekrar çalışma hayatına dönen kişi, yeni işyerinde 1 yıl çalıştıktan sonra 15 yıl 3600 prim gününü tamamlamış olması sebebiyle yeniden işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir mi konusu ile ilgili tereddütler yaşanmış olup Kanun da bu konu ile ilgili yasal bir düzenleme veya kısıtlama söz konusu bulunmamasına rağmen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

Normal tahsis amaçlı emeklilik ya da yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması halinde ayrılmalardan doğan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilecek haklardandır. Işçi bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemez. Bu itibarla Mahkemece yapılacak iş, dava dışı şirketin 21/5/2013 tarihli yazısı hakkında davacının beyanını alıp önceki çalıştığı bu şirketten ayrılış şekli ve tazminat alıp almadığı açıklattırılıp gerekirse ilgili şirketten ödeme belgeleri isteyip davacının 1475 sayılı Kanunun 14/5. maddesinde belirtilen hakkı daha önce kullanıp kullanmadığını netleştirip sonuca göre karar vermektir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/33390 Karar No: 2016/4940

Ayrıca YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ İÇTİHAT BİRLEŞTİRİLMESİ KARARINDA;

32,15 yıl 3600 gün uygulamasında işçinin önceden diğer işyeri ile sözleşme imzalamasının hakkın kötüye kullanımı:

1475 sayılı Kanun'un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmez.

Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.

İşçinin yeniden çalışması halinde yaş dahil emeklilik sebebiyle ayrılması halinde bir yıl çalışma şartı mevcutsa, son işverenin de kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

Bu hakkın “Yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olan işçi bu yolla kıdem tazminatı alma hakkını sadece bir kez kullanabilir.” İfadesi bulunmaktadır.

Bu kararlara rağmen Sosyal Güvenlik Kurumunun bu yazıyı yasal düzenleme olmamakla yerleşik uygulama olarak 2 veya 3 kez vermektedir. İşverenlerin ikinci veya üçüncü kez yazı alınması durumunda işverenin önceden bu tazminatının ödenip, ödenmediği bilmesi mümkün olamamaktadır. İşverenin bu hususu aydınlatabilmesi için ya Kurumdan ya da mahkemeden “eski işverenden kıdem tazminatı alınmış mıdır “diye bilgi talep etmesi de mümkündür.

Bu durum İşveren ve İşçi açısından sürecin uzamasına sebebiyet verecek olup, bu durumun yaşanmaması için Kurumun ivedi olarak bu konu ile ilgili düzenleme yapması gerekiyor.

YARGITAY: İŞÇİNİN AYRILMADAN ÖNCE DİĞER İŞYERİ İLE GÖRÜŞME VE HATTA SÖZLEŞME YAPMASI KANUNA KARŞI HİLE OLARAK DEĞERLENDİRİLEMEZ

Yargıtay’dan önemli bir görüş değişikliği; Yargıtay daha önceki kararlarında işçinin yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun olmadığını bu nedenle Kıdem Tazminat isteğinin reddine kararlar vermiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi;

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanununun 2. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2013/11223 Karar No: 2015/9012

Diğer bir Yargıtay kararında ise; İşçinin çalışırken başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalayıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer işyerinde işe başlaması şeklinde gerçekleşen olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı, kötüye kullanılan hakkın korunmayacağı anlaşıldığından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir demiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi;

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin davalı işyerinde çalışırken 17.09.2012 tarihinde işveren ile aynı faaliyet içerisinde olan .... Ile iş görüşmesi yapıp 26.09.2012 tarihinde iş sözleşmesi imzaladığı, 03.10.2012 tarihli dilekçesiyle yaş hariç emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatının ödenmesini talep ederek işyerinden ayrıldığı ve ayrıldıktan 5 gün sonra 08.10.2012 tarihinde ....ye ait işyerinde çalışmaya başladığı görülmektedir. Davacının çalışırken başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalayıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer işyerinde işe başlaması şeklinde gerçekleşen olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı, kötüye kullanılan hakkın korunmayacağı anlaşıldığından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir

Yukarıdaki Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere İşçinin “çalışırken başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalayıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer işyerinde işe başlaması şeklinde gerçekleşen olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı, kötüye kullanılan hakkın korunmayacağı anlaşıldığından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir “(YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/27010 Karar No: 2016/16881)

Hükmü verirken Yargıtay’dan önemli bir görüş değişikliğine gidilerek;

 İşçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, “ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması kanuna karşı hile olarak değerlendirilemez” denilmiştir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi

Mahkemece; davacının, davalı işveren nezdinde çalışmasını sürdürürken dava dışı ‘... Teknoloji Anonim Şirketi’ unvanlı şirkete 22.05.2015 tarihinde iş başvurusunda bulunduğu, 02.06.2015 tarihinde yapılan görüşme sonrasında davacıya 14.07.2015 ve 02.09.2015 tarihlerinde iş teklifinde bulunulduğu, Sosyal Güvenlik Kurumundan gelen kayıtlara göre davalı işyerinden ayrılmasının akabinde 14.09.2015 tarihinde söz konusu şirket nezdinde işe girişinin yapıldığı, davacının 01.09.2015 tarihinde nüfus cüzdan örneği, yerleşim yeri ve diğer adres belgesi tanzim ettirdiği, e-devlet sistemi üzerinden 01.09.2015 tarihinde özel iş-işçi maksatlı ... Teknoloji A.Ş.’ye verilmek üzere adli sicil kaydı belgesi aldığının belirlendiği, bu tespitlere göre davacının 1475 sayılı Kanunun 14/1-5 maddesiyle sunulan haktan, emeklilik nedeniyle yaşı beklemek maksadıyla yararlanmak için değil, daha iyi şartlarda başka bir işyerinde çalışmak için iş akdini feshettiği, gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine karar verilmiştir.

1475 sayılı Kanun'un 14/5. bendi kapsamında yaş hariç emeklilik sebebiyle ayrılmalarda işçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Zira, yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması kanuna karşı hile olarak değerlendirilemez.

Dosya içeriğine göre; davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıca davacının iş sözleşmesini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması Anayasal güvence altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacının kötü niyetli davrandığından söz edilmesi mümkün değildir. Kanunda tanınan bu hakkın amacı; işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır.

Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Hükmü vererek İşçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, “ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması kanuna karşı hile olarak değerlendirilemez” denilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29768 E. 2020/14937 K.)

Sonuç Olarak:

Sonuç itibariyle Yargı kararlarından da anlaşılacağı üzere; Davacının çalışırken başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalayıp ardından yaş hariç emeklilik koşullarının oluştuğu nedeniyle fesih hakkını kullanması ve iş sözleşmesini feshettikten sonra diğer işyerinde işe başlaması şeklinde gerçekleşen olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı, kötüye kullanılan hakkın korunmayacağı anlaşıldığından kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir derken Yargıtay’dan önemli bir görüş değişikliğine giderek;  İşçinin daha sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması kanuna karşı hile olarak değerlendirilemeyeceği, Anayasal güvence altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullananımlasın kapsamında oluğu hükmü vermiştir.

Kaynak: www.MuhasebeTR.com 
http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/musacakmakci/074/

FACEBOOK YORUMLAR

YORUMLAR

  • 0 Yorum